Direct contact met ons?
030 72 10 714
Door Hasan Kayhan | 05 april 2018 | Arbeidsrecht, Arbeidsrecht, Oproepkracht, Tijdelijke arbeidsovereenkomst

Werkgevers opgelet! Voorkom problemen met het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang

Een populair middel om de inzet van werknemers binnen je organisatie flexibel te houden is het sluiten van een oproepcontract. Je kunt hiermee snel en goedkoop inspringen op veranderende omstandigheden in en buiten je onderneming. Zo’n flexibele arbeidsrelatie is helaas niet altijd zo ‘flexibel’ als je denkt; deze heeft een keerzijde. Werknemers kunnen namelijk een beroep doen op de bepaling ter zake het “rechtsvermoeden van de arbeidsomvang”.

Wat is het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang?

Het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang is een bepaling waar veel oproepkrachten een beroep op doen. Het rechtsvermoeden arbeidsomvang regelt de omvang van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan het gemiddeld aantal uur dat de werknemer in de afgelopen drie maanden heeft gewerkt. Met andere woorden: als je werknemer ten minste drie maanden 32 uur per week heeft gewerkt terwijl je zestien uur bent overeengekomen, geldt het vermoeden dat de arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week geldt.

Bedoeling van wetsartikel

De bedoeling van het wetsartikel is werknemers houvast te bieden als (1) de omvang van het aantal werkuren niet of niet duidelijk is overeengekomen of (2) in de situatie dat het feitelijke aantal werkuren structureel hoger ligt dan het overeengekomen aantal.

Kan werkgever zich ook beroepen op het rechtsvermoeden?

Je kunt het rechtsvermoeden niet inroepen om de overeengekomen arbeid naar beneden toe bij te stellen, omdat structureel minder is gewerkt. Daarvoor zul je het contract (al dan niet eenzijdig) moeten aanpassen.

Voorwaarden

De voorwaarden voor een succesvol beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang is dat de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd. Als je werknemer het rechtsvermoeden inroept is het van belang te controleren op welke moment hij dat doet. In een recente zaak heeft de rechter namelijk beslist dat een tweede tijdelijke contract niet als een “voortgezette” maar als een “nieuwe ” arbeidsovereenkomst wordt gekwalificeerd, waardoor de termijn van drie maanden opnieuw loopt. De werknemer in kwestie heeft daar geen rekening mee gehouden, waardoor het beroep op het rechtsvermoeden faalt.

Gevolgen

Wanneer je werknemer een beroep doet op het rechtsvermoeden en je dit niet kan ontkrachten, vloeien hieruit rechten voort. Het gemiddeld aantal uren ligt dan vast (hoger) waardoor je dit aantal uren zal moeten aanbieden en uitbetalen. Ook heeft je werknemer in dat geval recht op vakantiegeld en vakantie-uren over de “meeruren”. Hier zit je natuurlijk als werkgever niet op te wachten.

Tip voor de werkgever

Als werkgever is het verstandig om de gemiddelde (feitelijke) arbeidsomvang van je werknemers goed in de gaten te houden, zeker als je met veel flexcontracten werkt.

Wil je als werkgever niet tegen verrassingen aanlopen en je onderneming daadwerkelijk “flex” houden, neem dan nu contact met ons op!


Juridisch advies nodig?

Stel een vraag aan een van onze adviseurs.