Direct contact met ons?
030 72 10 714
Door Hannah Brenninkmeijer | 12 februari 2018 | Arbeidsrecht, Arbeidsrecht, Ontslag

Gronden voor ontslag

opzegverbod bij ziekte na ontslag

Hoe zat het ook alweer met de gronden voor ontslag?

Gronden voor ontslag

In de wet zijn limitatief (in het nieuwe artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW)) de volgende ontslaggronden opgenomen:

UWV of kantonrechter?

Per ontslaggrond is bepaald of het UWV bevoegd is of de kantonrechter. Het UWV oordeelt over een ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Voor de overige gronden is de kantonrechter bevoegd.

Voldragen grond en herplaatsingsplicht

Van belang is dat de ontslaggronden niet meer bij elkaar mogen worden opgeteld, enigszins disfunctioneren en een enigszins verstoorde arbeidsrelatie tezamen leveren onvoldoende redelijke grond op. Je bent bovendien bij alle ontslaggronden verplicht na te gaan of werknemer – al dan niet met scholing – binnen de onderneming (het gehele concern) kan worden herplaatst voordat de rechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan.

Bedrijfseconomische ontslag

ad a.) voor bedrijfseconomische redenen geldt dat je moet aantonen dat een andere inrichting van de organisatie noodzakelijk is. Bijvoorbeeld in verband met de slechte of slechter wordende financiële situatie van je onderneming, werkvermindering, organisatorische en/of technologische veranderingen (denk aan automatisering), (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging, bedrijfsverhuizing of het vervallen van een loonkostensubsidie.

Langdurig arbeidsongeschiktheid

ad b.) Als geen loonsanctie is opgelegd kun je na 104 weken ziekte toestemming voor ontslag van de zieke werknemer vragen als je kunt aantonen dat je binnen 26 weken geen passend werk voor de werknemer hebt en de werknemer in die periode ook zijn eigen werk niet kan hervatten.

Regelmatig ziekteverzuim

ad c.) Voor deze grond moet je aantonen dat het productieproces of de andere medewerkers van de betreffende afdeling onevenredig zwaar onder druk komen te staan doordat werknemer regelmatig ziek is. Het lastige van deze grond is dat werknemer kan instemmen met een vaststellingsovereenkomst, omdat bij instemming met een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte sprake is van een benadelingshandeling. Werknemer riskeert daarmee dat hij geen uitkering zal ontvangen.

Disfunctioneren

ad d.) voor deze grond geldt dat je moet aantonen dat sprake is van disfunctioneren en dat je de werknemer voldoende kans hebt geboden te verbeteren. Ook moet je de werknemer scholing aanbieden. Als je de werknemer bijvoorbeeld verwijt dat zijn Engels slecht is, ligt het voor de hand dat je hem een cursus Engels aanbiedt. Een verbetertraject duurt in het algemeen ten minste zes maanden.

Tips

  1. dossieropbouw is dus van essentieel belang om een ontslag te bewerkstelligen. Zorg voor terugkerende beoordelingsmomenten en leg de beoordelingen (zowel positieve als voor verbetering vatbaar) goed vast. Het oordeel moet overeenkomen met de beschrijving. Dus geen ‘goed’-beoordeling als deze ‘voor verbetering vatbaar’ is.
  2. Beschrijf dat wat je werknemer verwijt zo feitelijk mogelijk en noem data liefst ook zo precies mogelijk, dus niet “Je bent oncollegiaal.” maar à “Op 2 januari 2018, 5 januari 2018 en opnieuw op 8 januari 2018 was je te laat. Daardoor moesten je collega’s jouw werkzaamheden voor je oppakken.”
  3. Verbind een duidelijke consequentie aan de overtreding. “Als je opnieuw te laat komt, zul je een officiële waarschuwing ontvangen.”
  4. Maak de verbeterpunten SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden)
  5. Als sprake is van disfunctioneren, zorg dan voor tools om het functioneren te verbeteren en leg het aanbod hiervan eveneens goed vast. Als ook na het verbetertraject sprake is van disfunctioneren, is pas sprake van voldoende dossier voor ontslag.

Verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer

ad e.) Voor verwijtbaar handelen kun je denken aan strafbare gedragingen, gedragingen in strijd met uitdrukkelijke instructies of schriftelijke (veiligheids)voorschriften, onacceptabele uitingen over je onderneming, bijvoorbeeld op social media, handelen in strijd met een geheimhoudingsplicht/ nevenwerkzaamhedenbeding of (seksuele) intimidatie.

Als het gaat om het niet-naleven van voorschriften of instructies zul je bovendien moeten aantonen dat je deze consequent naleeft. Ook moet het in verhouding staan tot de duur van de arbeidsovereenkomst. In geval van een kleine misstap met een lang dienstverband houdt een ontslag op staande voet in het algemeen geen stand.

Werkweigering op grond van een ernstig gewetensbezwaar

ad f.) Deze ontslaggrond komt niet veel voor.

Verstoorde arbeidsverhouding

ad g.) Je moet aantonen dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is en dat je er alles aan hebt gedaan deze te herstellen (denk aan mediation).

Andere omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan wordt verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren

Ad h.) Deze grond komt niet veel voor. Denk aan de detentie van werknemer, de vermissing van een werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning. Ook is deze grond gebruikt voor een verschil in visie van werkgever en de directeur van een onderneming.


Juridisch advies nodig?

Stel een vraag aan een van onze adviseurs.