Direct contact met ons?
030 72 10 714
Door Bianca Metsemakers | 01 maart 2019 | Arbeidsrecht, Aankomende wetswijzigingen, Werkgever

Wat je als werkgever moet weten van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

De WAB komt er aan! We zijn nog maar net gewend aan de  WWZ en het kabinet komt met nieuwe plannen om de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ verkleinen.  Naar verwachting worden per 1 januari 2020 een aantal wijzigingen doorgevoerd. Dit alles met als doel de arbeidsmarkt beter te reguleren. Maar wat betekent de WAB nu voor jou als werkgever?

Wat is de WAB?

In het Wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans stelt het kabinet een serie maatregelen voor op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Deze maatregelen moeten het voor jou als werkgever enerzijds aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Maar anderzijds zorgen deze maatregelen er voor dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

Wat betekent de WAB voor jou als werkgever?

De WAB bevat een aantal samenhangende maatregelen. De belangrijkste zijn:

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet je als werkgever aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren , maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet dossier hebt opgebouwd. Daar komt nog bij dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel. Het wordt dus iets eenvoudiger om werknemers te ontslaan, maar het ontslag kan dan wel meer kosten dan de transitievergoeding.

Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu ontstaat dat recht pas vanaf het moment waarop een dienstverband twee jaar bestaat. Houd hier als werkgever rekening mee! De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar (nu geldt vanaf tien dienstjaren een half maandsalaris per gewerkt jaar). Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als zij (of hun erfgenamen) hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering, ziekte/gebrek of overlijden van de werkgever.

De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is. Bereken het verschil tussen de WW-premie bij een vast en flex contract en maak een weloverwogen keuze.

De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zogenaamde ketenbepaling , wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft drie. Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

De payrollovereenkomst wordt voortaan gedefinieerd als vorm van een  uitzendovereenkomst. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst wordt buiten toepassing verklaard voor payrolling. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten  te voorkomen. De definitie van oproepovereenkomst wordt ingevoerd. Als sprake is van een oproepovereenkomst, dan geldt het volgende:

Aanvankelijk was het ook de bedoelding om met de WAB de maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd te verlengen van twee naar vijf maanden. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd van minimaal twee jaar zou de maximale proeftijd drie maanden worden. Uiteindelijk maken deze wijzigingen (doordat er amendementen zijn aangenomen) géén deel meer uit van de WAB.

Heb je vragen over de WAB of over het arbeidsrecht in het algemeen. Neem gerust contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten. Wil je meer weten over de WAB of het arbeidsrecht, kijk dan ook eens bij onze trainingen.



Juridisch advies nodig?

Stel een vraag aan een van onze adviseurs.