Direct contact met ons?
030 72 10 714

Slapend dienstverband na 104 weken; recht op een transitievergoeding?

Er zijn werkgevers die willens en wetens het dienstverband van een zieke werknemer nadat de 104-weken loonbetalingsverplichting is geëindigd (slapend) laten voortduren om dusdoende de betaling van de transitievergoeding aan werknemer te ontlopen. De vraag is of dit ernstig verwijtbaar handelen van werkgever oplevert en of werknemers (al dan niet in rechte) een transitievergoeding kunnen afdwingen.

Inmiddels is de eerste jurisprudentie op dit gebied gewezen en is in een drietal verschillende procedures door de kantonrechter geoordeeld dat werkgever niet kan worden verplicht om het dienstverband onder toekenning van een transitievergoeding te beëindigen. In het hiernavolgende worden deze uitspraken besproken.

Afdwingen einde dienstverband door middel van een kort geding

Onlangs heeft een werknemer door middel van een kort geding (zaaknummer: 4517329) getracht werkgever te verplichten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemer heeft na einde wachttijd, op 9 juni 2015, een beëindigingsvoorstel ontvangen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Werknemer heeft niet met dit voorstel ingestemd.

In september 2015 heeft werknemer haar werkgever verzocht het dienstverband alsnog op te zeggen, dit onder uitbetaling van de transitievergoeding en de nog niet-genoten vakantiedagen. Werkgever heeft op dit verzoek niet gereageerd. Werknemer heeft zich in kort geding op het standpunt gesteld dat werkgever in strijd met goed werkgeverschap heeft gehandeld door in eerste instantie een beëindigingsvoorstel te doen, maar hier na 1 juli 2015 vanaf te zien omdat vanaf dat moment de transitievergoeding verschuldigd was. Werknemer vraagt de kantonrechter de werkgever te veroordelen tot opzegging van de arbeidsovereenkomst op straffe van een dwangsom.

De kantonrechter is allereerst van oordeel dat werknemer geen spoedeisend belang bij haar vordering heeft, omdat werknemer onvoldoende heeft onderbouwd om welke reden zij de transitievergoeding onmiddellijk nodig zou hebben. Voor wat betreft de vordering tot uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen ontbreekt het spoedeisend belang eveneens, daar werkgever tijdens de mondelinge behandeling al heeft toegezegd de openstaande vakantiedagen te zullen uitbetalen. Ondanks dat het spoedeisend belang volgens de kantonrechter ontbreekt, behandelt hij/zij de vordering toch inhoudelijk.

Een werkgever kan niet gerechtelijk worden verplicht de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen, nu artikel 7:669 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een werkgever de arbeidsovereenkomst ‘kan’ opzeggen in het geval dat een redelijke grond aanwezig is, maar is zij daartoe niet verplicht. Werkgever kan derhalve om haar moverende redenen ook afzien van de beëindiging van het dienstverband daarmee het risico nemende dat de gezondheidstoestand van werknemer verbetert en dat werknemer weder te werk dient te worden gesteld. De vordering van werknemer wordt derhalve afgewezen.

Een schadevergoeding ingevolge artikel 7:686 BW

Een andere werknemer heeft door middel van een procedure ex artikel 7:686 BW geprobeerd een transitievergoeding te verkrijgen (zaaknummer 4406849). De loonbetalingsverplichting tijdens ziekte is op 24 november 2014 geëindigd. Werkgever heeft het slapende dienstverband niet beëindigd. Werknemer stelt zich op het standpunt dat hij dientengevolge schade heeft geleden omdat hij daardoor de transitievergoeding misloopt.

Werknemer verzoekt derhalve een schadevergoeding ter grootte van de transitievergoeding wegens een toerekenbare tekortkoming aan de kant van werkgever. De kantonrechter verwerpt het betoog van werknemer. Enerzijds heeft werknemer onvoldoende aangetoond dat werkgever het dienstverband enkel en alleen om de transitievergoeding niet te hoeven voldoen slapend heeft gehouden. Dit klemt te meer daar werkgever juist een UWV-ontslagprocedure wenst te starten, maar hiertoe niet in de gelegenheid is omdat werknemer niet op de uitnodigingen van de bedrijfsarts is verschenen. Anderzijds oordeelt de kantonrechter dat een werkgever niet kan worden verplicht het dienstverband na 104 weken ziekte te beëindigen. Ook dit verzoek wordt derhalve afgewezen.

Een ontbinding op verzoek van werknemer

Op 2 december 2015 heeft de kantonrechter te Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2015:8495) een beslissing op een ontbindingsverzoek van werknemer genomen. Werknemer heeft de kantonrechter na afloop van 156 weken (104 weken ziekte en een in verband met een opgelegde loonsanctie doorbetaald derde ziektejaar) verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zulks onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Werknemer is in 2012 uitgevallen voor eigen en aangepast werk. Na 104 weken ziekte heeft het UWV geoordeeld dat werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen had verricht en derhalve een loonsanctie aan werkgever opgelegd. Werknemer heeft werkgever na afloop van de loonsanctie verzocht de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zodat zij haar verlofdagen en een transitievergoeding uitbetaald zou kunnen krijgen. De grondslagen voor toekenning van een billijke vergoeding zijn volgens werknemer de volgende:

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In lijn met het antwoord van minister Asscher op Kamervragen stelt de kantonrechter dat het bewust slapend houden van het dienstverband om zodoende geen transitievergoeding aan werknemer te hoeven betalen weliswaar onfatsoenlijk is, maar dat deze gedraging geen ernstig verwijtbaar handelen van werkgever oplevert. Daarvan is volgens de kantonrechter slechts in uitzonderlijke omstandigheden sprake, bijvoorbeeld als werkgever grovelijk de verplichtingen voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt, waarvan in de onderhavige casus geen sprake is.

Conclusie: geen ernstig verwijtbaar handelen

In alle drie de uitspraken komen de verschillende kantonrechters tot hetzelfde oordeel; een werkgever kan niet worden verplicht het dienstverband na 104 weken ziekte (of langer na het opleggen van een loonsanctie) onder toekenning van een transitievergoeding te beëindigen. In een door een werknemer gestarte ontbindingsprocedure zullen bijzondere omstandigheden moeten worden aangevoerd om de ernstige verwijtbaarheid van werkgever aan te tonen.

Hebt u vragen over de beëindiging van een dienstverband na 104 weken ziekte of hebt u een andere vraag? Neemt u dan gerust contact op met een van onze specialisten via telefoonnummer 030-7210710 of via e-mailadres info@eerlijkarbeidsrecht.nl. U kunt voor vragen ook gebruik maken van de chatfunctie op onze website.


Juridisch advies nodig?

Stel een vraag aan een van onze adviseurs.