Direct contact met ons?
030 72 10 714
‹ Naar het overzicht
Door Imke Arts | 23 oktober 2010 | Arbeidsrecht,

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet heeft voor een werknemer verstrekkende gevolgen. Zo is hij niet alleen direct werkloos en ontvangt hij geen inkomen meer, bovendien loopt hij het risico dat hij verwijtbaar werkloos is geworden, hetgeen consequenties heeft voor een eventuele WW-uitkering: in geval van verwijtbare werkloosheid wordt namelijk door UWV geen uitkering toegekend.

Ontslag op staande voet is in feite een opzegging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang. De werkgever hoeft hierbij aldus geen opzegtermijn in acht te nemen. Ook is geen toestemming nodig van UWV WERKbedrijf, noch van de kantonrechter.

Doorgaans zal een werkgever het ontslag mondeling geven, hetgeen gevolgd wordt door een schriftelijke bevestiging.

Nu een ontslag op staande voet ernstige en verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer, dient de werkgever die besluit om hiertoe over te gaan aan een aantal strenge voorwaarden te voldoen:

  1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
  2. Ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.
  3. De dringende reden moet de werknemer medegedeeld worden.

Als het ontslag op staande voet niet aan alle voorwaarden voldoet, dan is het ontslag vernietigbaar.

1. dringende reden

Een ontslag op staande voet kan pas gegeven worden als er sprake is van een dringende reden. Hierbij kan aan verschillende dingen worden gedacht, zoals diefstal,mishandeling, verduistering e.d. Ook werkweigering kan een reden voor ontslag op staande voet opleveren. Vanzelfsprekend zal per geval zal beoordeeld moeten worden of er sprake is van een dringende reden. Daarbij moeten de werkomstandigheden c.q. bedrijfscultuur meegewogen worden.

2. het ontslag moet onverwijld gegeven zijn

De werkgever moet direct na het bewuste incident of de verwijtbare gedraging van de werknemer overgaan tot ontslag op staande voet. Dit wil overigens niet zeggen dat er geen omstandigheden kunnen zijn, waarin het ontslag op een later moment gegeven kan worden. Beslissend is ten eerste het tijdstip waarop de dringende reden ter kennis komt van degene die bevoegd is om een ontslag te verlenen. De tijdsduur die de werkgever wordt gegund is verder afhankelijk van verschillende omstandigheden, zoals de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, het verzamelen van bewijsmateriaal en de zorg die de werkgever in acht moet nemen om te voorkomen dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen wordt geschaad e.d.

3. de dringende reden moet de werknemer meegedeeld worden

De werkgever is verplicht om bij het ontslag op staande voet direct duidelijk te maken op grond waarvan het ontslag op staande voet gegeven wordt. Op die manier kan de werknemer, meestal met behulp van een gemachtigde, een inschatting maken van de juistheid van het ontslag op staande voet. De formulering van de ontslaggrond bepaalt de omvang van de eventuele discussie bij de rechter: de bij het ontslag op staande voet gegeven reden kan in een later stadium niet worden aangevuld of gewijzigd. Wel mogen later ontdekte omstandigheden worden betrokken.

Nu een ontslag op staande voet aan strenge voorwaarden moet voldoen en verstrekkende gevolgen heeft voor de werknemer, leidt een dergelijk ontslag vaak tot procedures. De werknemer zal zich beroepen op de vernietigbaarheid van de opzegging en zonodig loon en tewerkstelling vorderen of zal zich beroepen op schadeplichtigheid van de werkgever wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Eerlijkarbeidsrecht is u graag van dienst indien u als werkgever wil overgaan tot ontslag op staande voet dan wel indien u als werknemer op staande voet bent ontslagen.

Lees meer:
Ontslag op staande voet: versturen aangetekende brief voldoende?

Deel dit bericht